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27.07.2017

ÜBERSTUNDEN! WAS? DU WILLST SCHON GEHEN???

Bin ich verpflichtet, Überstunden zu leisten und kriege ich die auch bezahlt?

Oft verlangen Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern, über die reguläre Arbeitszeit hinaus Überstunden zu erbringen. (WAS? DU WILLST SCHON GEHEN??? Bring doch noch schnell Dieses und Jenes zu Diesem und Jenen!!!) Hier stellt sich der Mitarbeiter also mitunter die Frage, ob er zur Ableistung von Überstunden überhaupt verpflichtet ist. Falls dies so sein sollte, stellt sich die weitere Frage nach der Vergütung der Überstunden.

1.) Pflicht zur Leistung von Überstunden

Grundsätzlich muss ein Mitarbeiter seine Arbeitsleistung nur im Rahmen der vereinbarten oder betriebsüblichen Arbeitszeit erbringen, d.h., wenn im Arbeitsvertrag 40 Wochenarbeitsstunden verankert sind, dann müssten eben nur 40 Stunden gearbeitet werden.

ABER, davon kann abgewichen werden, wenn im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag die Pflicht zur Ableistung von Überstunden ausdrücklich geregelt ist. Eine denkbare Formulierung hierfür:

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, falls betrieblich notwendig, in angemessenen Umfang und auf Anordnung der Arbeitgeberin Überstunden zu leisten.

Auch gibt es Berufe, bei denen Überstunden mitunter zwingend notwendig sind, damit dem Arbeitgeber oder Dritten kein Schaden entsteht.  (sog. berufstypische Überstunden, bei Kraftfahrern, Monteuren auf Montage, Bereitschaftsdienstler etc.)
Wenn man also eine Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden bejaht, muss dafür auch eine gesonderte Vergütung gezahlt werden?  (WIE? DU WILLST DAFÜR ZUSÄTZLICH GELD???)

2.) Überstundenvergütung

Eine Vergütung von geleisteten Überstunden kann nur dann vom Arbeitnehmer verlangt werden, wenn

der Arbeitgeber die Überstunden entweder angeordnet hat oder

b.) der Arbeitgeber von den Überstunden wusste und diese geduldet hat oder

c.) wenn die Überstunden dringend betrieblich erforderlich waren.

Zur Vergütungspflicht für Überstunden hilft wieder der Blick in den Arbeitsvertrag.

Ist dort z. B. keine feste Arbeitszeit vereinbart (wie z.B.: die vereinbarte Wochenarbeitszeit beträgt 40 Std.) oder ist geregelt, dass mit der Vergütung auch eine bestimmte Anzahl von Überstunden abgedeckt sein soll, (wie z.B. …eine gesonderte Abgeltung von Überstunden über die im Vertrag vereinbarte Vergütung hinaus erfolgt nicht…) erhält der Arbeitnehmer keine gesonderte Vergütung.

Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer eine gesonderte Vergütung für Überstunden, wenn sich im Arbeitsvertrag eine solche Einschränkung nicht findet.

Eine Vergütung kann daher auch verlangt werden!

ABER: Die Durchsetzung eines Vergütungsanspruches ist regelmäßig problematisch, da der Arbeitnehmer auch die Beweispflicht trägt für die

a.)  tatsächliche Ableistung von Überstunden (wann, wo, wofür) und

b.)  die Anordnung oder Kenntnis und Duldung der geleisteten Überstunden oder

c.)  das betriebliche Erfordernis der Überstunden.

Hier scheitert meist die Geltendmachung von Überstunden, denn lediglich eigene Dokumentationen oder Aufzeichnungen sind zwar hilfreich, aber meist kein ausreichendes Beweismittel. (…vom Vorgesetzten unterschriebene Arbeitszeitzettel oder Dienstpläne sind hier durchaus geeigneter)

Wenn ich aber beweisen kann, dass ich Überstunden auf Anordnung oder mit Kenntnis und Duldung des Arbeitgebers geleistet habe, dann kann ich also Überstundenvergütung verlangen!

Wie hoch die Vergütung ausfällt und ob ggf. ein Überstundenzuschlag werden muss, ergibt sich wiederum entweder aus dem Arbeitsvertrag oder einem eventuell geltenden Tarifvertrag.

Gibt’s weder im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine Regelung, so schuldet der Arbeitgeber die „übliche Vergütung“ nach § 612 BGB. Als übliche Vergütung wird i.d.R.  die vereinbarte Vergütung angenommen, meist auf das Stundenentgelt heruntergerechnet. Ein Überstundenzuschlag kann daher ohne weitere Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht gefordert werden.

Möchte der Arbeitgeber statt der Überstundenvergütung Freizeitausgleich gewähren, muss dies entweder im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt sein oder der Arbeitnehmer stimmt dem zu. Eine einseitige Entscheidung hierüber durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig!

 
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